Plusieurs lois existent au Québec pour protéger les travailleurs lors d’un licenciement : la Loi sur les normes du travail, le Code du travail, la Charte des droits et libertés de la personne, la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles, etc. Toutefois, lorsque l’on parle d’un congédiement déguisé, il peut s’avérer plus difficile de prouver la faute. Difficile… mais possible.
 
Tout d’abord, qu’entend-on par un congédiement déguisé ? La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail (CNESST) définit un licenciement déguisé comme « un moyen détourné par lequel un employeur congédie un salarié en présentant cela comme un licenciement ou une mise à pied. Le salarié peut aussi être amené à démissionner par des modifications substantielles et injustifiées de ses conditions de travail ou par différentes formes de harcèlement ».


Par exemple, si Jean travaille depuis plus de deux ans pour la même entreprise et que son employeur décide, pour une raison ou une autre, d’augmenter radicalement sa charge de travail, et que cette situation pousse Jean à démissionner ; il pourrait effectivement s’agir d’un congédiement déguisé.
 
Les décisions des tribunaux
Bien que le congédiement déguisé soit illégal, il n’y a pas actuellement de dispositions juridiques claires pour le contrer dans les textes de loi. Par contre, différentes décisions des tribunaux, ayant fait jurisprudence, ont contribué à mieux définir le concept, notamment le jugement de la Cour suprême du Canada dans le dossier Farber c. Cie Trust Royal, en 1997. Dans la décision, on y indique que « lorsqu’un employeur décide unilatéralement de modifier de façon substantielle les conditions essentielles du contrat de travail de son employé et que celui-ci n’accepte pas ces modifications et quitte son emploi, son départ constitue non pas une démission, mais un congédiement. Vu l’absence de congédiement formel de la part de l’employeur, on qualifie cette situation de congédiement déguisé ».

Plus récemment, une autre décision des tribunaux, soit Drolet c. RE/MAX Québec inc., a même reconnu qu’une baisse salariale significative pouvait être à l’origine d’un congédiement déguisé. La Cour supérieure, qui était appelée à trancher, a indiqué qu’une rétrogradation de salaire de l’ordre de 40 % était un motif valable pour refuser de retourner occuper d’anciennes fonctions. Mais d’autres décisions juridiques ont également stipulé qu’une diminution aussi faible que 15 % pouvait aussi justifier l’accusation de congédiement déguisé.
 
Que faire alors ?
Mieux vaut prévenir que guérir. Si un employé croit être l’objet d’une tentative de congédiement déguisé de la part de son patron, il doit se renseigner sur ses recours, en communiquant par exemple avec la CNESST. Comme chaque situation est différente, consulter un avocat en droit du travail s’avère également une excellente idée